任何一个企事业单位，如果要想留住本单位现有的职工，要想发挥他们的积极性和创造性，要想多吸收合格的人才的话，除了要有一个公平合理的考核制度以外，还必须有一个良好的劳动报酬制度，如果沿用以前的“大锅饭”的话，是无法调动人们的积极性的。那么，应如何建立起一个有效的劳动报酬制度呢?一般来说，必须考虑下面三个方面的主要问题。
(一)确定工资水平
确定工资水平是一个企业单位管理方面政策性的决策。在确定工资水平时，应考虑到以下几个因素：
(1)要建立具有竞争性的工资比率。即与本单位相似的工作，在其它单位支付多少工资和奖金?人力资源部门应该设法了解本地区外单位的工资情况。一般来说，一个较好的单位的工资水平应略高于或相当于同一地区同一行业工资的平均水平。许多大的、成功的公司都倾向于建立高于本地区同行业工资水平的劳动报酬制度，以此来留住和吸引高质量的人才。
(2)失业率也会影响到一个单位的工资水平。如果国民经济不景气，失业率高的话，自然就会降低雇员的工资水平；如果失业率低，人才短缺，工资水平也会随之升高。
(3)物价上涨、生活费用提高会影响到工资水平。管理部门必须注意和考虑到在物价上涨、生活费用提高的同时，适当地提高员工的工资水平。
(4)生产效益问题。毫无疑问，一个企业单位的发展程度决定了它可能提供的工资水平。一个公司管理的物业覆盖率高，管理费收入多，各种经营收益高，自然就有较强的支付能力，就能提供较高的工资水平。
(5)本单位不同工作的工资比率问题。如果一个单位的工资比率比外单位高的话，职工自然会感到这个单位好，但是，如果在本单位的各种人、各种工作之间的工资比率不合理，也会影响一部分人的积极性和创造性。当然，这是属于工资结构问题。
(二)工资和工资结构
一般来说，一个企业公司的工资结构都是由本公司的最高管理人员和少量职工组成的专门委员会，在对每一具体工作进行分析、比较的基础上制定的。最简单的方法是把各种工作进行排队，并以此来确定每个工作岗位上人员的工资标准。例如，一个企业单位里工资最高的可能是董事长、总经理，从职务最高、工资最大的董事长往下排，一直排列工资最小的勤杂工或看门人。如果小单位，人员不多的话，这种方法是很实用的。但是，大型企业单位就不那么简单了。在大公司里，人员多，工作岗位复杂，人员的头衔也多，因此就应该采用更复杂、更科学的方法来确定其工资结构体系。
(三)工作分级和考核制度
工作分级，即划分工作岗位等级。具体来说，就是将物业管理公司中所有岗位，按其劳动的技术繁简、责任大小、强度高低、条件好坏等因素，划分为若干相对等级。考核制度，实际上就是对员工工作数量和质量考核的具体内容和要求的规定。这两项工作的好坏，将直接关系到劳动报酬分配的合理与否。
三、加班工资及各种假期工资的发放办法
1凡经批准的加班，按国家规定享受加班工资：即平日加班工资应为本人日工资的150%，假日加班工资应为本人日工资的200%，法定节假日加班工资应为本人日工资的300%。
2员工病假，按国家有关规定扣除病假工资外，凡病假1天扣30%浮动工资，2天扣60%浮动工资，3天及3天以上浮动工资全免。
3旷工：除扣除当日全部工资外，旷工1天及1天以上者浮动工资全免。
4员工因工负伤按《关于工伤处理有关规定》处理。
5事假工资扣发办法：除扣除当日合部工资外，浮动工资扣发办法与病假相同，3天以上浮动工资全免。
6休年假、婚假、丧假，经批准后不影响本人工资。:www.jzr88.com网
7产假期间享受本人岗位工资和技能工资。，劳动报酬的管理技巧